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    医药经济报 2007年3月2日
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    医院绩效管理需强化

    ■吴剑
      

      最近,笔者所在的医院正在进行深化人事和分配制度的改革,其中人事改革的核心是推行全员聘用制管理。在改革中,医院非常重视的是绩效管理。

      绩效管理是聘后管理。没有绩效管理的管理不是管理,没有绩效管理的聘用也是不完善的,而聘用制的核心是医院平时的考核管理。绩效管理就可以把对员工聘期内的管理贯穿到平时的工作中去,如同反映一个学生的成绩,既要看考试,更要看平时。

      绩效管理是医院职能部门管理规范化的必然要求,是把医院的目标和管理全面分解、全面覆盖进行管理,并且由职能部门负责实施和落实。职能部门根据自身职责和要求,实施相应的绩效管理办法。

      医院每个部门既是考核者又是被考核者。一家医院的管理水平高低,最终要接受病人、社会和市场的检验和考核,这也是社会对医院的绩效管理。医院内部的部门接受领导和科室的考核,同时也对其他科室进行考核,这样就形成了相互制约和相互促进的有机体关系。部门如果不去考核,就没有完成任务,科室不接受考核,就没有绩效工资。

      绩效管理必须简化、可行。许多医院也有绩效管理,也有一大本考核手册,但是大部分都流于形式,不了了之。为什么不能够更有效地实施呢?除了认识没有到位,领导重视不足外,主要方面就是考核没有重点,缺乏针对性,内容多而滥,可操作性不强。因此,管理学认为,管理的资源非常有限,应该针对目前的主要问题进行考核,考核项目不能多于3项,不能进行实操的项目宁可不考核,这样,才能避免形式主义,可行的绩效管理才能够落实。

      绩效管理必须有奖惩。绩效管理是对医院非经济目标的考核,是分配制度相互配套的重要内容,其效果必须和职工的利益有密切的联系,职工的收入一部分必须和绩效管理的优劣挂钩起来,才能够引起重视,才能够起实效。现在绩效管理还可以包括单项奖惩,一票否决等内容进行补充。

      绩效管理重在持续改进。医院的发展需要管理持续改进,管理年的核心也是持续改进。通过绩效管理,我们可以发现医院管理中存在的许多问题,一方面用奖励措施,我们可以引导医院进步,惩罚措施可防止不良行为的再次发生。惩罚不是目的,重要的目的是以后不发生需要惩罚的行为,这需要帮助部门和科室分析问题的原因,找到改进的措施、进步的途径,如果问题都没有了,医院和科室就进步了,最后医院的品质也就提高了。

      因此,绩效管理是医院管理的基本手段、有效措施,需要领导重视,贵在切实可行;必须实行奖惩,重在持续改进。

     
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